（１）人事・賃金制度の潮流
人事諸制度は、だいたい15年で制度疲労を起こしながら変遷を繰り返してきました。15年間をひとつのサイクルとして考えると、最初の５年間で制度の導入が進み、次の５年間で成熟を遂げ、最後の５年間で新たな矛盾、問題点を生じて次の制度へと変わっていく流れです。戦後の日本の人事・賃金制度についても、まさにこの15年を周期として変遷を遂げてきていると見ることができます。 

【人事・賃金制度の潮流】

（２）時代別賃金制度 

①1945年～1960年 生活給の時代
1945年から60年まで大方は生活給の時代でした。生活給とは、「社員の生活費に配慮して決める賃金」のことです。
戦後の復興期にあって、人々は日々の生計に意を払うことが多く、生活保障に重点が置かれていたためです。そして、この期の初めにおいては、軍務から復員したものが職場復帰し、また、新しい企業形成が進むなど、社会は混沌とした創業期にありました。したがって、人事・賃金制度なども一般的には未整備で、その時の状況に応じて対応するという姿勢でした。 

②1960年～1975年 年功給の時代
1960年頃から日本は年功制へと移行していきました。若年者が多く、企業は倍々ゲームで成長していたため、この年功制は十分に機能し、企業に多くのメリットをもたらしました。急激に企業が成長し、新しい業務の創造が求められ、そしてポストは山ほどあるというこの時期において、年功制は最も有効であったといえます。 

③1975年～1990年 職能給の時代
1975年を境とする２度のオイルショックで、企業の成長は鈍化し始め、また高齢化が徐々に進みはじめました。単なる量的拡大が終わり、質的な向上、新しい情報化社会への進展という状況の中で、年功制は崩れ、また職務等級制も、その硬直性のゆえに多くの問題点を生み出しました。このようなことから、1975年前後から、年功制及び職務等級制は、いわゆる職能等級制へと転換を遂げていきました。 

④1990年以降 成果給・職務給へのシフト時代
バブル崩壊により、保有実力に対し賃金を支払う職能給に対する疑問が投げかけられるようになり、より成果、職務に連動した賃金制度へシフトする企業が増加してきました。今日の日本では、年俸制に代表される成果主義賃金や、職務価値評価に基づく職務給など多様な賃金制度が採用されるようになってきています。