年功給とは、従業員の年齢や学歴、勤続年数などの「属人的要素」を用いた賃金体系のことであり、1970年代後半の日本で主に活用されてきました。
年功給は、若年層には将来の昇給を、中高年層には過去の貢献に対する後払い報酬を約束することによって、企業と従業員が長期雇用を前提に労働を取り引きする仕組みといえます。
「勤続何年で何歳の者の賃金はいくら」という、勤続が１年でも長ければ、賃金もそれだけ高くなる賃金制度は、多くの労働者から納得が得られ、シンプルで運用しやすかった事が長く定着する要因となりました。 

年功給の長所・短所としては、下記の点が挙げられます。 

【年功給の長所】

【年功給の短所】

以上の観点から、社員が年功に応じて、能力や成果を上げ続ける場合は有効ですが、会社業績が伸び悩む中デメリットが目立っています。

（１）初任給の決定
年功給の初任給は、通常、大学卒や短大卒、高校卒といった学歴別に決められており、それをベースにして、昇給などが積み重ねられ給与は上昇していきます。初任給は、年功型賃金形態のスタートだといえます。
初任給を決める場合、次のような要素を総合して検討します。 
 

初任給の水準は、高度成長期の若年労働者不足を背景に上昇しました。その後、バブル絶頂期に、超売り手市場と呼ばれた企業の旺盛な採用意欲もあいまって急激に上昇しました。
バブル崩壊後は景気の低迷に加え、賃金制度そのものが年功型から能力型へ移行しつつありますので、ほぼ安定した金額になっています。 

（２）昇給決定のルール
能力に関わりなく年齢・経験で一律自動的に昇給するルールです。
社員個別の能力や貢献度は軽視され、同一年齢同一給与で扱われます。 

（３）賃金表の内容
賃金は、あくまでも年齢・勤続に基づき決定されます。
年功給で通常用いられるのは「号俸表」と呼ばれる賃金表です。
号俸表とは、横に職種、縦に号俸を設けた賃金表で、評価をせず毎年１号俸ずつ昇給する仕組みです。 

【号俸表（例）】

（４）昇格・昇進の決定方法
昇格・昇進は、昇格試験や所属の上申等に基づく選考による管理が行われます。多くは、年功的に取り扱われ、経験（最低必要年数）をクリアし、裁量による決定がほとんどです。