アメリカにおいては、職務給の考え方が賃金体系の基本をなします。各職務に対して評価が行われ、賃金が決定されます。成果主義の考え方がとられ、定期昇給の概念はありません。刺激性の高い体系といえます。
職務給は、従業員が担当する仕事の内容、責任範囲、資格要件などを調べて「職務記述書」という書面にまとめます。そして、担当職務の価値を、その重要度や仕事の難易度によって細かく点数で評価し、職務等級に分類序列化して賃金グレードを決定します。
職務給は仕事と賃金との関係が一対一で対応する為、ある程度客観的に賃金が決まります。「この仕事なら誰がやっても同じ」と見なせるような作業職や事務職、サービス職などの定型業務には比較的合っており、仕事のプロ意識を引き出す意味でも有効です。
また、基本的に定期昇給という概念がなく、同じ仕事をしている間は賃金の上昇はありません。 

【職務給が多い職種】

初任給は、労働市場で形成される相場を参考にして決定するパターンが多いです。
しかし一方において初任給水準は、卒業大学や卒業学部が異なると違ってくるのが一般的です。これは、卒業大学や卒業学部によって労働市場における需要と供給のバランスが異なるためです。職務給は労働市場の需給状況を反映するメカニズムになっています。
昇給については、社員の生計費に対する配慮、年齢に対する配慮は全くありません。職務の重要度や困難度に応じて賃金を支給するため、昇給するためには、企業にとって価値の高い職務に異動することが必要になります。

職務給は、従業員一人ひとりが担当する「仕事の価値」を、そのポジションの重要度や仕事の難易度、ボリュームの大きさなどの面から点数で評価し、あるいは等級に分類序列化して、その仕事の市場価値をリサーチして賃金を決めるものです。 

【職務給の論理】

また、職務給の最も単純な賃金表はつぎのようなシングルレートになります。金額の部分には、それぞれの仕事の市場価値を調べて金額を書き込みます。 
 

ただ、どんな仕事でも初めからベテランである人は当然いませんし、誰でも経験を積めば多少は仕事に習熟していくと考えられます。
そこで、ビギナーはやや低めに抑え、仕事に慣れてきたら少し昇給できるように賃金表に上下幅（レンジ）を持たせ、励みを持たせるように工夫します（範囲職務給）。 

この場合、市場価値の標準額を金額レンジの中央値に設定します。 
 

【職務給の論理】

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職務グレード 下限賃金 中間賃金 上限賃金 1 106,300円 137,700円 169,000円 2 111,900円 144,900円 177,900円 3 118,300円 153,200円 188,100円 4 125,000円 163,000円 200,100円 5 130,000円 173,500円 215,000円

職務給制度は、個人の業績に基づき人事評価を行います。
下図は基本給改定と個人業績との関係を示す昇給率表です。このような昇給率表に基づいて賃金改定を行います。 

【昇給率表】

昇格が決定するパターンは２つの方法があります。
１つ目は、担当職務の内容に変化が生じた場合です。新たな職務が発生した場合や担当職務が難しくなった時に担当職務の職務価値が高まって、上位のグレードに位置付けられる場合です。
２つ目には、企業内で上位グレードの職務に欠員が生じた時に、その職務に登用される場合です。
昇進・昇格が発生すると、当該社員の賃金は新しいグレードに応じたものとなり、賃金が増加したり、新しい賃金レンジが適用されて高い水準となります。