年齢が同じでも、担当する役割（責任）の大きさや遂行度が違えば、賃金に差があるべきです。逆に年齢が違っても、役割が違えば、逆転現象が起こっても当然です。その基本的な考えを取り入れたのが役割給という概念です。
職能資格制度が社員の職務遂行能力で格付けする制度であるのに対し、職務役割等級制度は、能力に加えて役割、職務の３要素で評価し、格付けする制度です。職能資格制度では職務遂行能力を保有することが必ずしも部門や個人の目標を達成するとは限りません。また役職とそれに対応する等級が１対１ではなく１対多であるために、同じ役職でも異なる等級の社員がいることになり、等級と職務が連動しません。
これに対し職務役割等級制度は等級を役割・能力・職務で定義し、役職と等級を原則的に１対１で対応させる制度です。
したがって、等級定義と職務が連動し、結果として経営と人事を連動させることができます。等級と役職が１対１で対応するのですから、等級数を絞り込むこともでき、等級間の定義も明確に区別することができます。
管理職は経営に近い立場で職務を遂行していきます。したがって管理職には、リーダーシップを発揮して経営目標や部門目標を達成する「役割」が強く求められます。
これに対し一般職では、担当業務を正確かつ迅速に遂行することが求められますので、「職務」や「能力」が特に求められます。 

【役割・職務・能力のメリハリ】～等級が高くなるほど役割がより求められる

【役職と等級の対応】

役割給の基本的な考え方は、職務・役割基準です。しかし、一方では生計費に対する配慮も必要です。
手当は、生計費配慮部分を残し、支給意義のなくなっているものは廃止し、新たに設定が必要なものは設定します。また金額についても、世間相場や企業の考え方に基づいて見直します。
属人的なものは家族手当や住宅手当など、生計に必要な最低限の手当に絞り、非属人的である役職手当と合わせ３種類程度で運用するのが妥当です。 

【賃金構成】

まず最初に、自社のモデル賃金を作成します。これは、「生計費」「既存在籍者員の賃金水準」「新たに設定した手当」「今後の新卒者の採用賃金水準」等を、総合的に勘案して作成します。 

【モデル賃金の設定】

次に、モデル賃金を基本給表に展開します。 

【基本給表の設計】

人事考課体系を組み立てる際は、階層と職種で考えます。
階層を縦軸に、職種を横軸に置き、何分類にすべきかを検討します。

人事考課表は全等級、全職種で作成するのが理想ですが、デメリットとしては、細分化によって職種別、階層別の難易度バランスが取れなくなる可能性が高いことが挙げられます。また、中小企業においては、管理面が煩雑になりすぎ、運用面で支障をきたす場合が多く見られます。
階層は、「管理職」「一般職」、職種は「スタッフ部門」「営業部門」「生産部門」程度の分類が適切です。 
 

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  スタッフ部門 営業部門 生産部門 管理職 1 2 3 一般職 4 5 6

昇格基準については、人事考課結果の累計を昇格基準として使用している企業が多く、一般的には以下のようになっています。 

【社員】