人事考課の対象の対象を決定することを評価基本要素の決定といいます。
選択肢は以下の６つの要素で網羅されます。 
 

どの基本要素を採用するかということについて絶対的な正解はありませんが、階層、職種別に重要な要素を組み合わせて決定することがポイントとなります。
以下のような組み合わせを基本として、各企業の業種特性、組織風土に合わせたバランスにすべきです。

人事考課項目数は多ければ多いほど緻密な評価になります。しかし、評価制度は社員に対して、企業が何を求めているかというメッセージを発信するものでもあります。したがって、項目が多いと社員に対するメッセージ性も弱まってしまいます。また各項目の重要度、優先度の焦点も定まらなくなります。
経験的に妥当な評価項目数は10から20の範囲内であると考えます。

人事制度は、どの企業にも絶対的にマッチするものはありません。
特に評価制度は、「企業特性」「業種」等によって、その構築の方向性が大きく変わります。
自社の特性に合った評価制度の基本的な考え方を整理することも重要です。
概ね50人以上規模の企業においては、職務分担が明確になってきます。職務基準、役割基準を作成し、一般職においては期待する職務範囲や習熟度、管理職においては遂行すべき役割基準を明確にすることが望ましいといえます。
ここで抽出された職務基準、役割基準の中分類を人事考課表に盛り込むことにより、職務（役割）重視型の評価制度になります。
この職務基準、役割基準を示すことが、会社の社員に対する期待を明示することになります。 
 

中小企業においては、人に仕事がついて回るという傾向があります。また社員の入社退社が多く、組織風土が安定しないという特性があります。
また、会社の歴史が浅く、社員の行動規範を明確にして徹底したい企業や、歴史が古く組織を活性化したい企業も同様です。
このような企業は、行動規範面にウェイトを置いた評価基準の設定が望ましいといえます。
この場合は、情意（態度）評価やコンピテンシー（優秀者の行動規範）の活用が有効です。 
 

ただし、いずれの場合においても、「職務・役割」と「行動規範」の組み合わせで評価制度を構築すべきであることに変りはなく、重視すべきウェイトの違いがあるという点に留意すべきです。