昇格基準については、人事考課結果の累計を昇格基準として使用している企業が多く、一般的には以下のようになっています。 

【社員】

甘い評価が累積すると昇格してしまい、逆に降格基準は設定されていないか、「著しく問題がある場合」など曖昧な表現しかされていないため、一度昇格するとほとんど降格することがない結果となってしまっている場合がほとんどです。
実質的に昇格は片道切符であり、降格することがないため、管理職になってからの能力発揮が著しく低い場合や、昇格自体に間違いがある場合も見受けられます。これは会社、部下にとって悪影響を与えてしまいます。
昇格と同様、降格についても明確な基準を設定し、昇格、降格を弾力的に運用することが可能な仕組みを構築しておくことが大切です。
メリットとして、第一に管理職に対する刺激になること、第二に組織全体に対する悪影響を排除することができるということが挙げられます。
標準滞留年数を経過した場合の自動昇格を取りやめることも重要です。
また、昇格、降格を考える際には、報酬（賃金）とポスト（役職）を分けて考える必要があります。
これまでの人事制度の根底には、「成果を上げる社員は優秀であり、管理職になっても力を発揮するはずである。」という思想が流れていました。
ここではっきりと「成果」と「能力」にはギャップがある、また一般職としての成果と管理職としての成果には違いがあることを再認識すべきです。
これを明確にするためには、賞与の人事考課で高く評価されるべき項目と、昇格に高く反映される評価項目を明確にして別管理することにつながります。
昇格要件に人事考課結果の累積を使用することは妥当ですが、基準設定で誤ると、本来昇格（昇進）すべきでない人材が管理職になり組織を混乱させたり、管理職として高い成果を上げる可能性がある人材を埋もれさせてしまう可能性があります。
「高い成果には賞与で報い、高い能力にはチャンスを与える」という考え方が大事です。 

【人事考課ウェイト付けの例】

では、昇格にも降格にも柔軟に対応できる基準とはどのようなものでしょうか。
下位等級へ降格する場合の基準を明確にしておくことです。 

【昇格・降格基準の設定例】

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また、最近では昇格、降格基準にポイント制を導入する企業も増えています。
ポイント制昇格・降格基準の例は以下のようになります。

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では、降格した場合の賃金はどうするべきでしょうか。
現実的な対処方法には４通りの選択肢が考えられます。 
 

最も納得性の高いルールは、降格前等級の初号賃金まで減給するというものです。その等級の職務（役割）を遂行できないと判断するので、その等級の最低部分まで減給するのが筋です。ただし、現等級への滞留年数が長ければ長いほど賃金ギャップが大きくなるはずなので、調整期間の設定や減給の限度額を設ける必要もあります。

例えば上記の賃金表で、６等級16号俸290,000円の社員が５等級に降格になる際は６等級１号俸270,050円に降給し、５等級に降格することになります。